Новости компании

Баланс талантов и навыков

Если посмотреть глобально, то все, что происходит вокруг нас, было кем-то создано с какой-то целью. Мы не всегда знаем, почему был построен некий дом, создана компания, начата война. Для нас часто остается загадкой, почему курс валют растет или падает, почему кто-то у власти, чем занимается компания Cisco и еще миллион подобных неизвестных вещей. Но при этом, не зная ответы на такие вопросы, мы достаточно четко осознаем, что они лежат в плоскости неких людей и тех решений, которые они принимают.

Если мы посмотрим внимательнее, то поймем, что 95 % тех решений, которые эти люди принимали, были связаны с их профессиональной деятельностью или просто являлись их работой. Приезжая в любую страну, мы видим предметы исторической архитектуры и ассоциируем с ними целые эпохи, но по факту за ними стоят единицы решений людей, которые обязались их строить и разработали план, как это осуществить.

Сотрудники - наш главный актив!

Как часто вы слышали фразу «Кадры решают все»? Слышали ли вы когда-либо, что компании заявляют: «Сотрудники – наш главный актив»? Знаете ли вы компании, которые в свой слоган положили нечто, связанное со своим персоналом? Как минимум одну, у которой под логотипом написано «Компания думающих людей», вы точно знаете. Предлагаю разобраться в том, что же стоит за этими словами, и какие последствия для бизнеса имеют правильные и не совсем удачные решения, связанные с этим вопросом.

Любой бизнес состоит из процессов, в которых люди на протяжении рабочего дня применяют огромное количество собственных навыков и способностей.

Количество навыков колоссальное, но их можно разбить на 2 группы.

1) Естественные - для самого человека, которые у него проявлялись до вступления в должность, возможно, еще с самого детства. А в случае, если эти способности были выше среднего уровня, то их уже с ранних лет называли талантом.

2) Приобретённые в процессе обучения на данной должности либо в результате получения некоего предшествующего опыта.

Конечно, сегодня у каждого из нас абсолютно разная пропорция этих 2-х навыков. Есть ли у вас понимание, какого именно типа навыки вы в основном используете в своей повседневной работе?

Вопрос о собственных навыках является не самым простым, тем более, если речь идет о классификации. Но мир бизнеса, где люди принимают решения, уже давно осознал, что поиск правильного баланса данных качеств у сотрудников является залогом успеха в долгосрочной перспективе для компании в любом сегменте. На данный момент существует не только ряд методов, но и целые системы, профессора, школы, которые разрабатывают современные методы определения талантов сотрудников и техники эффективного их использования в бизнесе. Начиная от соционических моделей, которые компания “Гольфстрим” активно использовала ранее, до методов Ицхака Адижеса, частично используемых нами сегодня.

Основная цель данных процессов всегда одна – найти наиболее оптимальный баланс
между талантами и способностями сотрудника и целями организации.

Почему это важно?

Во-первых, это важно не для всех компаний. Существует много бизнесов, в которые заложена текучка кадров раз в 3 месяца, и это есть частью удержания стоимости труда, где фирма фактически платит Вам за Ваше физическое присутствие без учета способностей. Это не наш случай. Компания “Гольфстрим” всегда ставила перед собой задачу – комфортные, эффективные и долгосрочные отношения с сотрудниками. У нас, как и у любой другой компании, которая ставит перед собой долгосрочные перспективы, это единственный путь.

Теперь немного о балансе талантов и приобретенных навыков.

Предлагаю рассмотреть несколько комбинаций для более яркого анализа, с точки зрения перспектив, как для сотрудника, так и для компании.

1	В работе не используются ни таланты, ни профессиональные навыки. Глобально мы понимаем, что это не совсем рабочая модель и для сотрудника, и для компании.
2	Есть навыки, но абсолютно не используются таланты. Это рабочая модель, как для сотрудника, так и для компании. Но есть несколько НО. Психологически нам комфортно делать то, в чем мы естественно хороши. Если приобретенный навык совсем не попадает в зону наших природных умений, то мы тратим на него в разы больше энергии, и со временем интерес к данному процессу угасает. В последствии, получаем усталость, желание сбежать с работы, отсутствие интереса к процессам внутри. Эта модель рабочая, но практически никогда не долгосрочная.
3	Есть талант, нет навыков. Перспективная модель. Именно на ее основе долгие годы мы отбирали персонал и считали ее наиболее эффективной для развития наших сотрудников. Многим из вас требовался аналогичный опыт в работе, чтобы попасть на ту должность, которую Вы сегодня занимаете? Это модель профессионального роста, но она по умолчанию закладывает в себя набирание опыта и знаний в самом процессе. Это достаточно рискованно, с точки зрения краткосрочной перспективы, так как в зависимости от должности сотрудник может набирать опыт для достижения результатов достаточно долго. А с точки зрения самого специалиста, если навык не появится быстро, не будет должных результатов, то наступит фаза неудовлетворенности собой и, как следствие, – дискомфорт.
4	Таланты и навыки в балансе. Наиболее комфортная и результативная комбинация для всех участников процесса. Сотрудник, помимо вовлеченности в процесс и помимо использования полного спектра естественных и приобретенных навыков, показывает лучшие результаты. Ему интересно вырабатывать решения, так как тема, в которой он работает, не просто близка по духу, - он чувствует силы и желание в ней расти.

Наша компания сконцентрировала в себе огромное количество талантливых людей и сильных профессионалов. Выявление ключевых талантов и способностей сотрудников и, как следствие, - поиск оптимальных предложений по форме занятости в компании является ключевой задачей каждого руководителя “Гольфстрим”. Я думаю, что все помнят, насколько скудной была наша внутренняя коммуникация до появления Тины Тимохиной. Но когда таланты пересекаются с навыками, то результат автоматически переходит на качественно новый уровень. Сразу она не умела делать корпоративную газету, но получила ряд профессиональных навыков, результатом чего стал продукт, сделанный с душой.



За последние месяцы ряд сотрудников “Гольфстрим” достаточно нелинейно сменил виды деятельности. Мария Горохова, являясь образцом качественной работы с клиентами и обладая тягой к передаче опыта другим, теперь обучает наших новых менеджеров. Дмитрий Красовский, Ольга Волохина и другие... Со многими сотрудниками были проведены беседы по выявлению ключевых талантов и способностей. Это постоянный процесс, который сейчас находится в активной фазе. И я уверен, что в ближайшие месяцы мы продолжим находить оптимальные решения, которые могут быть совсем неожиданными...

В заключение хотелось бы отметить, что данный процесс не является односторонним. Я уверен, что работа в компании, которая нравится, занятие тем делом, в котором сотрудник чувствует себя наиболее реализованным, - это цель, в первую очередь, самого человека. Только при обоюдном желании поиска оптимальных решений мы сможем построить наиболее перспективные долгосрочные отношения как внутри коллектива, так и всей компании в целом.

Максим Туровский,
коммерческий директор компании “Гольфстрим”