Новости компании

Поколения X, Y И Z на рынке труда Украины

Украинский бизнес столкнулся с новым вызовом на рынке труда — сменой поколений. И, казалось бы, во все времена были ценны одни и те же качества: эффективность, успеваемость, результативность. Однако, как показывает практический опыт современных компаний, каждое поколение имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при управлении

На арену двухтысячных годов вышло поколение Y. Оно перевернуло привычные представления о том, как управлять и как продавать. Это новые потребители, с которыми нужно учиться говорить на их языке. Новые молодые работники, к которым приходиться искать другие подходы. Да и новые предприниматели, авторы будущих ярких инновационных стартапов. “люди разных поколений”, говорим мы, если не понимаем подросших детей или людей старшего возраста. Исследователи Нейл Хоув и Вильям Штраусс изучили пятнадцать поколений и нашли в их смене определенные закономерности. Оказывается, траектории поколений Х, Y и Z могут очень неожиданно пересекаться.

Кто же такие эти Х, Y и Z?

Сейчас на украинском трудовом рынке активны три поколения: все менее проявляют себя «беби-бумеры», в самом расцвете находятся поколения Х и Y. Именно они формируют элиту всех ключевых компаний страны и создают стратегии продвижения компаний. Поэтому руководителю нужно учитывать особенности каждого поколения, их интересы, задачи и стремления.

Какие поколения работают в Компании “Гольфстрим”, их характеристики

Что «иксу» хорошо, то «игреку»…

Итак, после анализа поколений в компании “Гольфстрим” стает видно, что основная часть сотрудников - это поколение Y. Теперь раскроем основную разницу между поколениями X и Y.

Основная разница поколений заключается в отношении к жизни и работе. Жить, чтобы работать, а не работать, чтобы жить. Главным стимулом для развития поколения Y являются деньги. По крайней мере, так утверждает почти 80% опрошенных (опрос проводила Компания Hays) . Однако молодое поколение Y сумело не просто полюбить монету, но и полностью переосмыслить подход к работе. Y ищут самореализацию за хорошие деньги, чтобы удовлетворять свое желание путешествовать, проводить время с друзьями и близкими. У поколения X другое отношение к деньгам, более консервативное: они стараются экономить и откладывать. Для поколения Y в работе важен баланс работы и личной жизни, а для поколения X работа – это, в первую очередь, средство заработать деньги, контрактные отношения. Однако в любви к деньгам есть и плюс: всё в том же исследовании сказано, что стремление заработать толкает поколение Y к самосовершенствованию. Так, каждый третий готов учиться только для того, чтобы получать больше (в среднем по миру на это пойдёт лишь каждый четвёртый). Это значит, что “игреки” не довольствуются, например, вузовским дипломом: это поколение читает книги, ходит на выставки, изучает языки и развивает себя профессионально. Разумеется, это плюс для экономики, поскольку рынок труда получает высококвалифицированных, активных специалистов. Поколение Y понимает, что в условиях сегодняшнего рынка необходимо постоянно учиться и развиваться, не останавливаться на достигнутом. Для них знания и навыки – индикатор успешной карьеры, и, как следствие, - залог финансового благополучия. Работодателям же следует демонстрировать, что они готовы давать такие возможности сотрудникам и поощрять их стремление к саморазвитию. Помимо прочего, нужно учитывать любовь “игреков” к путешествиям: подключать к международным проектам, отправлять в командировки. В данном случае компания “Гольфстрим” выступает отличной средой для развития Y.

Нежелание работать в системе жесткой иерархии — еще одна особенность "игреков". "Иксы", например, с детства привыкли к самостоятельности — сами приходили из школы, разогревали обед, гуляли. Их так и называли — "дети с ключом на шее". На работе они тоже любят автономность, неохотно делятся информацией (информация — это ценность). Но молодежи такое отношение не нравится: "игрекам" важно сотрудничество, они часто оспаривают принятые правила.

На основании исследования украинского рынка какие качества, присущи различным поколениям, можно выделить?

Сотрудники 35 лет и старше (поколение X). По мнению их младших коллег, старшие сотрудники отличаются от них такими чертами, как ответственность, стремление к стабильности, упорный труд, высокий уровень гражданской сознательности, внимание к социальным гарантиям. При этом отмеченные младшими коллегами черты почти полностью совпадают с самооценкой сотрудников этой категории. А вот наименее выявленными характеристиками этого поколения называют безответственность, пренебрежение к авторитетам, высокий уровень владения современными технология и креативность. Здесь самооценка практически полностью совпадает с оценкой представителей других возрастных групп. Поколение Х лучше всего справляется с задачами, подразумевающими командную работу, задачами, связанными с системным мышлением, интеграцией разноплановых решений, индивидуальными задачами, рутинными, задачами с высокой степенью ответственности. Здесь, как и в ситуации с ключевыми характеристиками, оценка представителей других поколений и самооценка тех, кому больше 35 лет, в основном, совпадают.

Сотрудники 25-35 лет (поколение Y). Основные характеристики поколения Y в рабочих условиях: высокий уровень владения современными технологиями, завышенные зарплатные ожидания, креативность, стремление жить в свое удовольствие, стремление получить все и сразу. Но есть некоторые различия между тем, как эта категория оценивает сама себя и как их оценивают представители младшего поколения (самооценка и оценка старших коллег почти полностью совпадают). Так, в отличие от самооценки, молодые работники считают тех, кто старше их, менее независимыми, называют их более ответственными. В то время, как сами работники поколения Y склонны считать себя достаточно независимыми и несильно ответственными. Также младшее поколение считает, что люди постарше не стремятся к легким деньгам, они неамбициозны, не хотят получить все и сразу и не имеют завышенных зарплатных ожиданий. Хотя сами представители поколения Y не согласны со своими младшими коллегами: они значительно чаще оценивают сами себя как безответственных, амбициозных, с высоким уровнем притязаний. Стоит отметить, что их самооценка совпадает с оценкой тех, кому уже за 35. Среди задач, которые стоит поручать поколению 25-35 лет, чаще всего называют индивидуальные задачи, но и с командной работой они тоже справляются хорошо. Кроме того, в топ-листе у них - задачи, связанные с коммуникациями и общением, с системным мышлением, интеграцией разноплановых решений. В этом случае как самооценка представителей поколения Y, так и оценки представителей других поколений совпадают.

Сотрудники 18-25 лет (поколение Z). Молодые сотрудники стремятся жить в свое удовольствие, хотят получить все и сразу, в частности, легкие деньги. Молодые люди чаще испытывают пренебрежение к авторитетам и имеют завышенные зарплатные ожидания. Во всяком случае, такими видят их коллеги постарше. Да и в целом самооценка молодых людей почти совпадает с предложенным описанием. Зато в самом низу рейтинга (наименее проявлены) - такие качества, как ответственность, трудоголизм, внимание к социальным гарантиям и стремление к стабильности. Как и в случае с наиболее проявленными характеристиками, самооценка и оценка представителями старших поколений совпадает.

Задачи, которые удаются начинающим работникам лучше других, - это работа, связанная с коммуникациями и общением, творческая и нестандартная работа, индивидуальные задачи, но и с командной работой молодые люди справляются, в целом, хорошо. На основании данной информации всем нам следует задуматься, к какому поколению относятся сотрудники нашего отдела, какие именно качества им наиболее присущи, какие ключевые мотиваторы будут побуждать двигаться команду вперед. Очевидно, что “Гольфстрим” является компанией поколений Y и Z, которые динамично двигаются в эру цифровых технологий и самореализации!


HR компании “Гольфстрим”